Berufstätige müssen ihr Wissen regelmäßig erweitern. Wann ihre Arbeitgeber dafür aufkommen müssen.
Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt in der Regel beim Einzelnen. Aber es kann sich lohnen, mit dem Arbeitgeber über das Thema zu sprechen. Schließlich haben auch Unternehmen ein Interesse an Mitarbeitern, die beruflich auf dem aktuellen Stand sind. „Manche Angebote sind vertraglich, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen geregelt“, erklärt Tjark Menssen.
Er ist Leiter der Rechtsabteilung bei der DGB Rechtsschutz GmbH. Generell gilt: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten individuell besprechen, welche Weiterbildung in Frage kommt und wer sie finanziert“, sagt Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) in Berlin. Grob lässt sich zwischen zwei Fortbildungsvarianten unterscheiden. Bei der sogenannten Off-the-job-Weiterbildung unterstützen die meisten Firmen das Engagement ihrer Mitarbeiter mit zusätzlichen freien Tagen oder reduzierter Arbeitszeit – zum Beispiel für Bildungsurlaub – über einen abgestimmten Zeitraum. Oft erfolgt dies dann auch bei voller Bezahlung.
Mehrere Optionen
„Im Falle eines Bildungsurlaubs ist der Arbeitnehmer frei in der Auswahl der Lerninhalte“, sagt Menssen. Die Inhalte müssen lediglich im jeweiligen Bildungsurlaubsgesetz des Bundeslands anerkannt sein. Daneben gibt es vor allem bei großen Unternehmen interne Weiterbildungsakademien oder Kataloge, aus denen sich Mitarbeiter für sie passende Lernangebote aussuchen können. Viele Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern hierfür Zuschüsse oder zeitlich befristete Darlehen. Eine weitere Option: Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten der Weiterbildung komplett. „Bei dieser Variante meldet das Unternehmen den Mitarbeiter zur Schulung an und wird dadurch zum Vertragspartner des Bildungsträgers“, erläutert Menssen. Sollte sich ein Arbeitnehmer nach Absprache mit seinem Unternehmen selbst anmelden, kann der Arbeitgeber gegenüber dem Bildungsträger eine Kostenübernahme schriftlich erklären oder dem Arbeitnehmer die Kosten erstatten, falls er in Vorleistung getreten ist.
Kostenerstattung bei Kündigung
In vielen Fällen schließen Arbeitgeber und Beschäftigter eine Fortbildungsvereinbarung. Darin legen beide Parteien zum Beispiel fest, dass Beschäftigte dem Arbeitgeber die Kosten erstatten müssen, sollten sie das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Ende der Fortbildung verlassen. Das Geld zurückzahlen muss der Beschäftigte nach seinem Fortgang aus der Firma nur dann, wenn dies mit dem Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart ist. „Für den Fall, dass dies im Arbeitsvertrag steht, darf diese Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen“, so Menssen. Sonst ist die Rückzahlungsklausel unwirksam. Bei der sogenannten On-the-job-Weiterbildung zahlt der Arbeitgeber. Bei einem Online-Seminar für mehrere Mitarbeiter etwa halten sich die Kosten aber ohnehin oft in Grenzen.
Integrierte Lernkultur fördern
Und dann gibt es noch eine Art Mischform, das 70:20:10-Modell. „Hier geht es um eine offene, in den Arbeitsprozess integrierte Lernkultur“, sagt Dransfeld-Haase. Ein Beispiel für ein 70:20:10-Modell: Ein Mitarbeiter soll seine Excel-Kenntnisse vertiefen.
In seinem Joballtag löst er hauptsächlich konkrete Aufgaben und sammelt so viele praktische Erfahrungen. Seine Vorgesetzte weist ihn ein, gibt ihm Feedback und Tipps (berufliches Umfeld). Daneben verbreitert der Beschäftigte sein Wissen in Sachen Excel über E-Learning (klassische Weiterbildung). „Bei dieser Art von Online-Weiterbildung entsteht beim Mitarbeiter eine größere Identifikation mit den Lerninhalten aufgrund des unmittelbaren Bezugs zum Arbeitsplatz“, sagt die BPM-Managerin.
Datum: 7. Juni 2020, Text: dpa, Bild: Monique Wüstenhagen/dpa-mag
